#Best practices verzuim: Prins Willem Alexanderschool, locatie Beekenstein, in Amersfoort

Met een gemiddeld ziekteverzuim van 5,9% is het verzuim in het PO hoog in vergelijking met andere sectoren. Maar dat is niet over de hele linie het geval. Er zijn ook scholen waar sprake is van een structureel laag of continu dalend verzuim. Hoe komt dat? Welke aspecten spelen hierbij een rol? VfPf gaf onderzoeksbureau Regioplan opdracht dit voor de sector te onderzoeken. Centraal in het rapport staan 8 interviews met scholen met een laag verzuim. Lees hieronder interview 6.

#Betrokkenheid, goede sfeer en een professionele organisatie

Dat het verzuim laag is, heeft vooral te maken met de betrokkenheid, goede sfeer en professionele organisatie.

Een van de geïnterviewde leerkrachten werkt meer dan tien jaar op deze school en vindt dat de school professioneler is geworden. “Er heerst nu een open cultuur waarin duidelijk is wat je moet doen en waarin je zelf een grote verantwoordelijkheid hebt. De betrokkenheid maakt ook dat je je niet zo snel ziekmeldt. Als je geen koorts hebt, ga je naar je werk. Daarbij speelt mee dat je de kinderen en je collega’s niet wilt laten zitten. Een professionele instelling betekent ook dat je open bent en dat wanneer het niet goed gaat je dat ook aangeeft. In de huidige situatie is dat ook mogelijk.”

De goede onderlinge sfeer wordt ook genoemd door de collega die relatief kort op deze school werkt.

"Naast de kinderen in de klas is ook het onderlinge contact van het personeel belangrijk. Je hoeft niet bij elkaar thuis te komen, maar de sfeer is goed. Dat maakt ook dat je elkaar makkelijk kunt opvangen bijvoorbeeld in het geval er problemen zijn met een ouder. Ook de begeleiding van nieuwkomers wordt via een mentorsysteem serieus genomen." In de enquête schrijft directeur Nanja Veenstra onder andere: “We hebben de afgelopen jaren hard gewerkt aan de professionele cultuur en het vertrouwen onderling. Daarin hebben we als directeuren authentiek gedrag laten zien en het goede voorbeeld gegeven. We hebben zeer regelmatig het gesprek over ‘wat voor soort team willen we met elkaar zijn en wat vraagt dat van ons?’.We hebben de fasen van teamontwikkeling van Marijke Lingsma gebruikt en daarin is duidelijk zichtbaar welk gedrag erbij hoort. Inmiddels hebben we (ook in de ogen van inspectie) een heel goede professionele cultuur waar duidelijk bevlogenheid te zien is.”

#Geen kortetermijninterventie, maar een langetermijninvestering

Er is op dit moment nauwelijks ziekteverzuim. Geluk is dat er geen sprake is van chronische ziekte, daar kun je weinig aan doen. Er is in de afgelopen jaren wel gewerkt aan een professionaliseringsslag. Eerst door een extern bureau, maar dat werkte niet, dat was te geforceerd en te vluchtig. Vervolgens door de huidige leiding zelf, met een coach op de achtergrond. Dat werkte beter en is door de betrokken leerkrachten ook niet als ‘een traject’ ervaren. Ook zijn er wel mensen vertrokken omdat ze anders dachten over de ingezette veranderingen. Het team wat er nu zit, is een mix van verschillende mensen, leeftijden en ervaring.

Nanja: “Ik werk hier nu vier jaar als directeur, samen met een ander. We vormen een duodirectie. Toen we hier kwamen was er onrust in het team. Er waren informele leiders. We zijn direct gaan investeren in het creëren van een professionele cultuur.” Wat maakt dat het verzuim omlaag gegaan is? “Sturen alleen op verzuim is niet de oplossing. Belangrijker is de sfeer, een professionele cultuur. Leerkrachten moeten het gevoel hebben dat ze gezien en gewaardeerd worden. We hebben met het team een heel traject doorlopen. Vinden we het zo goed? Willen we het anders? Hoe? Wat vraagt dat van ons? Wat wordt jouw persoonlijke volgende stap? Iedereen heeft dat zo voor zichzelf verwoord. Voor een leerkracht was bijvoorbeeld de eerste stap om een keer iemand feedback te geven. Dat je met elkaar je volgende stap steeds deelt, is spannend, maar het maakt ook dat je nieuw gedrag gaat uitproberen.” Was dat onder externe begeleiding? “Nee, bewust niet. Er was al een keer een traject geweest met externen en dat pakte verkeerd uit. Dat was voor mijn tijd. Wij, als directie, hebben onszelf wel laten coachen (wat vraagt dat van ons? Hoe sturen we op een professionele cultuur?) en zijn het proces toen zelf gaan dragen. De reden is dat een extern bureau na verloop van tijd weer weg gaat, nu hebben we iets wat we met elkaar bereikt hebben. We merken dat het soms even terugzakt en dan gaan we weer
met elkaar om tafel om te bespreken hoe en wat. Dus geen kortetermijninterventie die zorgde voor daling van het ziekteverzuim, maar langetermijninvestering. Ik heb wel ooit een verzuimstudiedag gehad, daar heb ik dingen van onthouden, zoals bijvoorbeeld altijd contact na ziekmelding. Dat draagt bij, maar heeft bij onze school niet het verschil gemaakt. De cultuuromslag wel.”

Verder zijn op deze school taken duidelijk verdeeld, wordt er gewerkt met werkgroepen op verschillende thema’s.

Leerkracht: “Daar word je voor ingedeeld (op basis van expertise en voorkeuren) en daardoor leer je ook collega’s kennen
met wie je anders niet zo veel te maken hebt.” Er is ook aparte tijd ingeruimd voor bijvoorbeeld administratieve taken en met de werkdrukgelden is aanvullend ondersteunend personeel aangenomen. Leerkracht: “We hebben wel de indruk dat er hard gewerkt wordt en dat er soms pieken zijn, maar door de wijze van werken is het (in principe) niet nodig om in het weekend te werken (en is er ruimte voor het eigen gezin).”

#Wat is overdraagbaar?

Overdraagbaarheid naar andere scholen vinden leerkrachten lastig. Ze weten geen gouden tip voor andere scholen. “Die is er misschien ook wel niet.” Nanja: “Focus vooral op de lange termijn, dat levert meer op. Ik geloof dat het feit dat mensen hier graag werken belangrijk is voor verzuim. Steek in op een professionele cultuur met vertrouwen in elkaar en directie. Ga dat met het team ontwikkelen en ga als directeur ertussen staan, geef voorbeeld, wees authentiek. Zorg dat je de collega’s écht ziet en dat ze zich gewaardeerd voelen. Zoek het vooral niet in directe interventies op het ziekteverzuim, maar veel meer in de cultuur en sfeer in je team. Binnen onze stichting is ook een school met hoog verzuim. Daar zijn twee mensen ernstig ziek. We hebben ook het geluk dat we dat niet hebben.”

#Toekomstbestendig?

Nanja: “We zijn geen grote school. We hebben van alle groepen één. In totaal zestien collega’s. Vorig jaar waren er drie of vier nieuwe. Dat was even spannend: lukt het om wat we opgebouwd hebben overeind te houden? Maar de professionele cultuur bleek inmiddels zo normaal dat de nieuwe leerkrachten hierin meegenomen werden. We dragen als team en directie nu gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van deze school. Toen ik hier net was, kreeg ik bijvoorbeeld de vraag: moeten
de rapporten niet klaar? Ja, lijkt me wel, waarom vraag je dat? De directeur deelde altijd de rapportenbladen uit. Nu doet gewoon iemand dat. Net als pleinrooster etc. Dat wordt met elkaar geregeld, men voelt zich gezamenlijk verantwoordelijk. Hiervoor was het vooral meehuilen met elkaar. Dat zit in het onderwijs: ‘gaat het wel?’ en ‘pas goed op jezelf!’ Ik heb ooit een artikel gelezen waarin stond: werkstress is besmettelijker dan verkoudheid. Als er één begint, valt de rest bij. Oké, we zijn druk, maar laten we in oplossingen denken. Red je het deze week niet? Dan pakt een ander het op. De inspectie was hier een aantal maanden terug. Die hadden we zelf uitgenodigd. Die gaven duidelijk aan (na gesprekken met leerkrachten) dat de gezamenlijk gedragen missie, visie en verantwoordelijkheden merkbaar waren.”

Gevraagd naar hoe bestendig de huidige situatie is en hoe afhankelijk die is van de leiding, zegt een van de leerkrachten:

“Dat is moeilijk te zeggen, het is door het team gedragen. Het is een bouwwerk waarin we allemaal pilaren zijn. De directie vormt daarin heel stevige pilaren, maar het wordt veel breder gedragen.”