#Lerarentekort? Anders organiseren kan uitkomst bieden
Veel scholen kampen met een lerarentekort, met name scholen in de grote steden Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, en Almere in onderwijskringen ook wel de 5G genoemd. In het Actieplan Lerarentekort grote steden – Op weg naar meer structurele oplossingen voor het lerarentekort, reiken de 5G schoolbesturen actielijnen, oplossingsrichtingen en maatregelen aan voor de middellange en lange termijn. De voorstellen richten zich op anders opleiden, een andere arbeidsorganisatie en anders organiseren van het onderwijs. Openbaar Onderwijs Zwolle (OOZ), de Sint Franciscusschool in Brunssum en de Casa School in Pijnacker kozen afgelopen jaren voor een alternatieve aanpak. In deze Rentree drie voorbeelden van hoe het anders kan.
Deel deze pagina:
#OOZ geeft medewerker regie over loopbaan
Lerarentekort? Zorg ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever bent. Dat is de visie van Stichting Openbaar Onderwijs Zwolle en Regio (OOZ). Deze Zwolse onderwijsorganisatie maakt zichzelf aantrekkelijk door ontwikkeling van haar medewerkers te stimuleren en faciliteren. Daarvoor nam men onder andere afscheid van het functiegebouw en ontwikkelde het Talentenhuis.
Mede dankzij de drie PABO’s in Zwolle weet OOZ haar vacatures nog goed in te vullen. “Een luxe positie”, zegt Inge Brummel, HR-adviseur bij OOZ. En er is meer. De Zwolse organisatie voor PO, SO en VO investeert stevig in aantrekkelijk werkgeverschap, een strategische keuze. “Heb je als werkgever echt iets te bieden en wil je investeren in de potentiële kandidaten, dan vergroot je de kans dat ze bij je willen werken.”
Professionaliseringsprogramma
Vanuit de visie van aantrekkelijk werkgeverschap ontwikkelde OOZ strategisch HR-beleid voor de hele organisatie en creëerde een uitvoerig professionaliseringsprogramma voor medewerkers. OOZ verving het gedateerde functiegebouw met vaste functieomschrijvingen door het Talentenhuis met aandacht voor rollen in plaats van taken. Voor ondersteuning bij de omslag werd adviesbureau Leeuwendaal in de arm genomen. “Voor functiewaardering heb je FUWA*-gecertificeerde mensen nodig”, aldus Inge Brummel. Het Talentenhuis van OOZ beschrijft vijf werkgebieden: onderwijsvorming en –begeleiding, onderwijs faciliteren, directie, advies en beheer. Binnen de werkgebieden zijn 21 rollen gedefinieerd die op verschillende niveaus kunnen worden uitgevoerd. Rollen als kennisdrager, didacticus, pedagoog, aanjager, ondersteuner, vakspecialist en verbinder. Voor de waardering van de verschillende rolniveaus maakte Leeuwendaal een omslagmodel.
*FUWA – functiebeschrijven – en waarderen
In samenspraak
In het nieuwe professionaliseringsprogramma ‘Talentenhuis, samenwerken aan ambities’ is de medewerker eigenaar van zijn of haar loopbaan en krijgt alle ruimte om te investeren in groei en talentontwikkeling. Passend bij de ambities van de organisatie. “Om te beginnen voeren we met iedere medewerker een gesprek. Voorafgaand aan dat gesprek kan de medewerker een talentscan maken om inzicht te krijgen in zijn talenten, expertise, kwaliteiten, best passende rollen en persoonlijke ontwikkelingsrichting. In zo’n gesprek onderzoeken we met elkaar de uitgangspositie van betrokkene en benoemen het werkgebied, de rollen en niveaus én wat er nodig is om de ambities waar te maken.” Inge Brummel benadrukt het belang van gelijkwaardigheid bij deze gesprekken die individueel of in teamverband plaatsvinden. “Medewerkers worden vooraf in speciale workshops goed toegerust om het gesprek op gelijkwaardig niveau te kunnen voeren.” Inmiddels is er ook een app in de maak om het ontwikkelingsproces te ondersteunen. “Medewerkers kunnen daarin hun hele loopbaan bij OOZ, van ambities tot gesprekkencyclus en portfolio, vastleggen en monitoren.”
Energie
OOZ is trots op haar Talentenhuis, een uiterst transparant systeem. “Het is de kunst om mensen te bewegen naar dingen die ze graag doen. We zijn er met zo’n honderd mensen wel een paar jaar mee bezig geweest en zien dat het goed werkt in de praktijk. Medewerkers zijn bewuster bezig met hun ontwikkeling. We voeren de goede gesprekken en horen van leerkrachten dat ze het fijn vinden. Ze voelen zich serieus genomen. Dat maakt OOZ aantrekkelijk. Ook vanuit andere organisaties is er veel aandacht voor het Talentenhuis. Dat geeft ons energie.”
#Specialisme geeft leerkrachten Sint Franciscusschool rust en werkplezier
Om het lerarentekort op te vangen besloot het Limburgse INNOVO (koepelorganisatie van ruim 40 basisscholen in Midden- en Zuid-Limburg) het onderwijs anders te organiseren. Bassischool Sint Franciscus is al een eind op weg en werkt voortaan in units waarin groepen zijn samengevoegd. Op deze school zijn de leerkrachten van unit 3 specialist in plaats van generalist. Ze geven niet langer alle vakken aan één groep, maar doceren hun specialisme en enkele specifieke vakken binnen de unit. Tevens werken de kinderen met weektaken.
Bij de Sint Franciscusschool zijn groep 1, 2 en 3 samengevoegd in unit 1, groep 4, 5, 6 in unit 2 en groep 7en 8 in unit 3. Unit 3 telt in totaal vier parttime leerkrachten en één onderwijsondersteuner. Het team verzorgt samen de lessen binnen de unit. “Daarbij maken we gebruik van onze kwaliteiten”, vertelt Petra Besteman, unitleider van unit 3 en ook leerkracht, intern begeleider en rekenspecialist. “Iedereen geeft les in het vak of de vakken waarin zij goed is. Onze directeur gaf ons de vrijheid om met elkaar af te spreken wie welk vak geeft. Daar zijn we goed uitgekomen.”
Samen verantwoordelijk
De nieuwe aanpak bevalt goed. “Heel fijn om niet meer alle vakken te hoeven voorbereiden en samen verantwoordelijk te zijn voor het onderwijs. We overleggen samen over de leerlingen, sparren met elkaar en hebben steun aan elkaar. Vertrouwen in elkaars vakbekwaamheid is een voorwaarde. Onze werkwijze geeft veel rust, vermindert de werkdruk en maakt het werk leuker.”
Weektaak
Ook nieuw is het werken met weektaken voor kinderen. “Daarmee leren ze plannen en verantwoordelijkheid nemen voor bepaalde zaken. Aan het begin van elke schoolweek krijgen de kinderen het lesprogramma voor die week. Per vak staat beschreven welk doel ze die week moeten bereiken en welke leerkracht daarvoor de instructies geeft. Ze weten dus precies wat ze te wachten staat: op welk tijdstip ze van welke leerkracht een bepaalde les krijgen. Dat geeft kinderen structuur.”
Schaduwtoets
“Voordat een blok met nieuwe stof begint, maakt iedere leerling een schaduwtoets om zijn beginsituatie te bepalen’, gaat leerkracht en spellingspecialist Melissa Willers verder. “Naar aanleiding van de toetsresultaten delen we de leerlingen in en plaatsen een naamkaartje met ‘Ik snap het al’, ‘Ik doe mee met de instructie’ of ‘Ik heb nog extra uitleg nodig’ op het planbord in de klas. Iemand die het al snapt bijvoorbeeld, krijgt een korte instructie en uitdagende lesstof. Overigens kunnen leerlingen hun kaartje ook verschuiven als ze denken dat dit beter voor ze is. Bijvoorbeeld van ‘Ik snap het al’ naar de kolom ‘Ik doe mee met de instructie’.”
Tijdbesparing
Ook voor de leerkracht biedt de weekplanning voordelen. “We gebruiken Office 365”, zegt Petra Besteman. “Dat geeft de mogelijkheid om met meer mensen tegelijkertijd in één document te werken. Hierin voeren we elke week onze eigen vakken in. Vroeger beschreven we wekelijks alle vakken en schreven we dagelijks de taken op het bord. Dat hoeft nu niet meer. Het bespaart werk en tijd.”
#Casa School biedt 50 weken per jaar leer- en leefomgeving
De Casa School in Pijnacker is een kindcentrum dat gedurende 50 weken per jaar onderwijs én buitenschoolse opvang verzorgt. Kinderen hebben de regie over hun leerroute en andere activiteiten en eten tussen de middag samen een warme maaltijd. Medewerkers werken in shifts en zijn betrokken bij zowel het onderwijs als bij overige activiteiten.
De ontwikkeling van het kindcentrum begon zo’n negen jaar geleden met een visie op de ontwikkelingsbehoefte van een kind. “We wilden een leeromgeving realiseren waarin een kind gedurende de dag op verschillende momenten kan leren”, meldt Tessa Wessels, directeur bestuurder van Casa School. “Geen leeruren vastleggen dus.” Dat leidde tot twee stichtingen met samen één bestuur: Stichting Casa School en Stichting Casa Kinderopvang. De medewerkers van Casa heten begeleiders en werken allen 50 weken voor beide stichtingen. “Met elkaar kunnen we daarom veel doen. Wel moeten we voor de financiering de uren voor ‘opvang’ en ‘onderwijs’ labelen. Dat wil zeggen: veertig weken per jaar opvanguren van 14.00 uur tot 18.00 uur en tien weken van 8.00 uur tot 14.00 uur. Tevens moeten we aantonen dat we gelijke kansen hebben voor iedereen, dus niet alleen kinderen aannemen die ook gebruik maken van de kinderopvang. Verder hebben we te maken met twee cao’s.”
Drie pakketten
Bij Casa hebben ouders de keuze uit drie pakketten: Basispakket (reguliere schooltijden en reguliere vakanties), Naschoolse opvang-pakket (bepaalde lange dagen en reguliere vakanties) en het Totaalpakket (bepaalde lange dagen gedurende 50 weken). “De kinderen met het Totaalpakket zitten gedurende het hele jaar in dezelfde leeromgeving en kunnen ook in de schoolvakanties hetzelfde onderwijsprogramma genieten van dezelfde medewerkers. Dankzij onze flexibiliteit kan afwezigheid van medewerkers relatief goed worden opgevangen.”
Vrijheid binnen grenzen
Casa heeft in negen jaar een alternatieve leeromgeving gecreëerd waarbinnen de kinderen een zelfsturende houding leren aannemen. Montessorionderwijs is de primaire pijler. Leerlingen zijn zelfstandig en onafhankelijk. Ze volgen hun eigen leerproces en vinden hun eigen momenten om te leren. “We kunnen deze vrijheid alleen maar bieden door ook duidelijke grenzen te stellen en strakke afspraken te maken. In de midden- en bovenbouw heeft elk kind een eigen mentor met wie het zijn leerdoelen afspreekt en aan wie het toont dat het bepaalde vaardigheden beheerst. Elk kind houdt zelf een doelenboek bij. De kinderen werken heel veel samen.” Tessa Wessels ziet Casa als een soort gemeenschap waar kinderen gedurende de dag les krijgen en andere activiteiten doen en tussen de middag samen warm eten. “Het is een geïntegreerd concept waar je niet slechts één onderdeel kunt uitpikken. Ouders kiezen er bewust voor. Scholen die gedifferentieerd onderwijs aanbieden, zouden een dergelijke organisatie ook kunnen realiseren.”
Trots
De directeur bestuurder is trots en blij dat medewerkers dit concept met elkaar neerzetten. “Het loopt goed en we kennen ook de groeipijnen. De afgelopen jaren hebben veel van ons gevergd. Met name de ontwikkeling van het personeelsbeleid was complex in verband met de gescheiden geldstromen, twee cao’s, het afstemmen van vakanties en dergelijke. Verder vraagt ook de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en hun vermogen om in teams samen te werken en af te stemmen extra inzet. Zo ook het vermogen tot zelfreflectie en omgaan met veranderingen. In zo’n uiterst flexibele omgeving wordt veel van iedereen verwacht. De vaardigheden die we de kinderen willen leren, moeten de volwassenen eerst zelf leren.”