#Swalm & Roer stapt af van traditionele gesprekscyclus
Het werd tijd om de traditionele driejarige beoordelingscyclus in de ban te doen, vond Stichting Swalm & Roer uit Roermond. Een werkgroep van leidinggevenden en medewerkers boog zich over alternatieve mogelijkheden. Onder leiding van een arbeidspsycholoog formuleerden ze samen een klein krachtig plan dat ruimte geeft aan voortdurende ontwikkeling en professionalisering van medewerkers. Het plan sluit uitstekend aan op de strategische koers van de stichting voor de komende vier jaar en past beter in deze tijd. De Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GMR) gaf onlangs groen licht. Tijd voor uitvoering.
Deel deze pagina:
#Niet beoordelen maar ontwikkelen staat centraal
“In onze traditionele driejaarcyclus waren functioneren en beoordelen uit elkaar getrokken”, vertelt Luc Mintjens, stafmanager P&O bij Stichting Swalm en Roer. “In een startgesprek werden afspraken gemaakt, daarna volgde een functioneringsgesprek en tenslotte in het derde jaar een beoordelingsgesprek. Op papier leek het mooi te kloppen, maar in de praktijk bleek het een formeel gedrocht. De ervaring leerde dat deze aanpak mensen niet in ontwikkeling zet en dat er soms veel te laat werd ingegrepen bij slecht functioneren. De traditionele cyclus schoot bij 98 procent van de medewerkers zijn doel voorbij. Daarbij waren de gesprekken eenzijdig. Al met al gaf deze aanpak niet de goede energie en hij past ook niet meer in deze tijd. Er is nu een generatie op de werkvloer die direct feedback wil: wat doe ik goed en wat niet?”
#Gemêleerde werkgroep
Onder leiding van een organisatiepsycholoog ging een werkgroep aan de slag waarin medewerkers en leidinggevenden vertegenwoordigd waren. Als resultaat presenteerden ze de notitie ‘Talent- en loopbaanontwikkeling Swalm & Roer’, die onder andere het nieuwe beoordelen beschrijft. “Minder formeel, maar niet vrijblijvend”, zegt Mintjens. “Niet beoordelen, maar ontwikkelen staat centraal. Leidinggevende en medewerker zijn dan regelmatig informeel met elkaar in dialoog over onder andere wat goed of niet goed gaat, zelfregie, eigen verantwoordelijkheid, welbevinden, vakmanschap, talentontwikkeling, waarop iemand trots is, welke wensen er leven... De meer informele, maar wel intensieve contacten tussen de twee worden onderdeel van de dagelijkse routine.”
#Medewerker is eigenaar
Het is aan de medewerker om zijn leidinggevende van de ontwikkelingen op de hoogte te houden, aan te geven wat hij nodig heeft om zijn doelen te bereiken en eens per jaar afspraken beknopt vast te leggen. De leidinggevende op zijn of haar beurt informeert proactief bij de medewerker en toetst diens ontwikkelingsplannen en -voortgang aan de collectieve kaders van de stichting. Pas als uit de regelmatige contacten tussen leidinggevende en medewerker blijkt dat de ontwikkeling stagneert, wordt een formele functionerings-beoordelingscyclus opgestart. Het is niet zo dat we de beoordeling afschaffen. Nee, we hebben ons te houden aan de cao. Maar vanuit een positieve gedachte willen we de ontwikkeling van onze medewerkers scherper volgen en op tijd ingrijpen als dat nodig is.’
#Invloed op verzuim, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid
Mintjens verwacht dat het nieuwe beoordelen beslist van invloed zal zijn op verzuim, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. “Op deze thema’s moet je aan meerdere touwtjes trekken. Hoe eerder je signaleert dat iemand niet lekker in zijn vel zit, hoe groter de kans dat hij niet gaat uitvallen. Daarom is die dialoog zo belangrijk, dat de leidinggevende weet wat er speelt bij zijn medewerkers. Als dat in een sfeer van wederzijds vertrouwen gebeurt, dan gaat het psychisch verzuim omlaag.”
#Kinderen krijgen betere leraren
De uitvoering van het nieuwe beoordelen start najaar 2019. “Onze leidinggevenden krijgen als eerste een training in gespreksvoering. Alles staat of valt met de relatie tussen medewerker en leidinggevende. De nieuwe aanpak vraagt om vertrouwen. Dat vraagt inzet van iedereen.” De werkgroepleden, leidinggevenden en GMR zijn enthousiast over de nieuwe koers. Mintjens ook: “Uiteindelijk is het doel dat hierdoor de kwaliteit van het onderwijs verbetert. Het is onze missie de talenten van kinderen optimaal tot hun recht te laten komen. Dat willen we ook van onze professionals. Zij moeten goed in hun vel zitten en kwalitatief goed en passend onderwijs kunnen verzorgen. Dan zijn eigenaarschap, talentontwikkeling en professionalisering belangrijke hefbomen om de kwaliteit te vergroten. We kennen allemaal het credo ‘de leerling centraal’. Wij draaien het om: ‘de leerkracht centraal’. Daarmee krijgt de leerling beter onderwijs.”
#Evaluatie
Na het schooljaar 2019-2020 vindt een evaluatie plaats van de werkwijze. “We zijn dan een jaar onderweg. We bekijken dan samen wat er goed gaat en of er nog wat te verbeteren valt aan de gesprekscyclus.“ Het VfPf blijft de ontwikkelingen bij Swalm & Roer met belangstelling volgen.